{"id":2433,"date":"2021-11-01T16:29:41","date_gmt":"2021-11-01T15:29:41","guid":{"rendered":"https:\/\/gastrovalais.ch\/?p=2433"},"modified":"2021-11-01T16:40:42","modified_gmt":"2021-11-01T15:40:42","slug":"rht-a-partir-du-1er-octobre-2021-kae-vom-1-oktober-2021","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gastrovalais.ch\/de\/rht-a-partir-du-1er-octobre-2021-kae-vom-1-oktober-2021\/","title":{"rendered":"RHT : A partir du 1er octobre 2021 \/ KAE : vom 1. Oktober 2021"},"content":{"rendered":"
\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n\n

Auf Deutch sie unten<\/h2>\n\n\n\n

Je vous transmets des pr\u00e9cisions pour ce qui est du droit \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 RHT pour les travailleurs avec un contrat de travail de dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

Un contrat de travail de dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e fixe la date du d\u00e9but et celle de la fin du contrat. Le contrat prend fin sans qu\u2019il ne soit n\u00e9cessaire de donner le cong\u00e9 (art. 334 al. 1 CO). En principe, le contrat de travail de dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e n\u2019est donc pas r\u00e9siliable par une r\u00e9siliation ordinaire. Pour y mettre un terme avant la date de fin pr\u00e9vue, il est n\u00e9cessaire que le contrat contienne une clause de r\u00e9siliation<\/strong> ou qu\u2019une convention de r\u00e9siliation<\/strong> ait \u00e9t\u00e9 sign\u00e9e entre l\u2019employeur et l\u2019employ\u00e9. Il y a des exceptions, par exemple lorsque le lien de confiance est rompu, pour lesquelles la r\u00e9siliation est toutefois possible (art. 337 CO).<\/p>\n\n\n\n

A partir du 1er<\/sup> octobre 2021, selon la Directive du SECO 2021\/16 du 1er<\/sup> octobre 2021, pour autant que toutes les autres conditions soient remplies, les employ\u00e9s engag\u00e9s par un contrat de dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e avec possibilit\u00e9 de r\u00e9siliation conservent le droit \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 en cas de RHT<\/strong>. Au contraire, les employ\u00e9s engag\u00e9s par un contrat de dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e sans possibilit\u00e9 de r\u00e9siliation, n\u2019ont plus droit \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 en cas de RHT.<\/p>\n\n\n\n

La possibilit\u00e9 de r\u00e9silier un contrat concerne tant l\u2019employeur que l\u2019employ\u00e9 (art. 335 ss. CO par analogie).<\/p>\n\n\n\n

A titre d\u2019exemple, certains mod\u00e8les de contrats pr\u00e9voient les alternatives suivantes :<\/p>\n\n\n\n

a)    Le contrat est conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e<\/strong> et est r\u00e9siliable.<\/p>\n\n\n\n

b)    Le contrat est conclu pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/strong> avec une date de fin, mais une possibilit\u00e9 de r\u00e9siliation<\/strong> existe.<\/p>\n\n\n\n

c)     Le<\/strong> contrat est conclu pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/strong> avec une date de fin, mais n\u2019est pas r\u00e9siliable<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Ainsi, depuis le 1er<\/sup> octobre 2021,  si l\u2019employeur a choisi l\u2019alternative b (contrat de dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e r\u00e9siliable), l\u2019employ\u00e9 concern\u00e9 a droit \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 en cas de RHT, pour autant que toutes les conditions du droit soient remplies. Si l\u2019employeur a choisi l\u2019alternative c (contrat de dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e non r\u00e9siliable), l\u2019employ\u00e9 concern\u00e9 n\u2019a pas droit \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 en cas de RHT.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En cas de contrat de dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e r\u00e9siliable, le droit \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 en cas de RHT s\u2019applique jusqu\u2019au d\u00e9but du d\u00e9lai de r\u00e9siliation. Autrement dit, si le d\u00e9lai de r\u00e9siliation est d\u2019un mois, aucune indemnit\u00e9 en cas de RHT ne peut \u00eatre vers\u00e9e pour ce mois (si un contrat prend fin le 31.10 et pr\u00e9voit un d\u00e9lai de r\u00e9siliation d\u2019un mois, il n\u2019y a plus de droit \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 RHT pour ce contrat \u00e0 partir du 01.10).<\/p>\n\n\n\n

Pour toutes questions compl\u00e9mentaires, je vous invite \u00e0 vous adresser aux caisses de ch\u00f4mage qui sont comp\u00e9tentes pour le versement de l\u2019indemnit\u00e9 en cas de RHT.<\/p>\n\n\n\n

Avec mes meilleures salutations.
Peter Kalbermatten<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n
\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n\n

ich Ihnen hiermit einige Pr\u00e4zisierungen zum Anspruch auf Kurzarbeitsentsch\u00e4digung (KAE) f\u00fcr Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag.<\/p>\n\n\n\n

In einem befristeten Arbeitsvertrag ist der Beginn und das Ende des Vertrags mit einem Datum festgelegt. Der Vertrag endet, ohne dass er gek\u00fcndigt werden muss (vgl. Art. 334 Abs. 1 OR). Grunds\u00e4tzlich ist ein befristeter Arbeitsvertrag somit nicht durch eine ordentliche K\u00fcndigung k\u00fcndbar. Um das Arbeitsverh\u00e4ltnis vorzeitig zu beenden, muss im Vertrag eine K\u00fcndigungsklausel<\/strong> stehen oder eine K\u00fcndigungsvereinbarung<\/strong> von Arbeitgeber und -nehmer unterzeichnet werden. Es gibt Ausnahmen, beispielsweise wenn das Vertrauensverh\u00e4ltnis zerst\u00f6rt wurde, f\u00fcr die eine K\u00fcndigung immer m\u00f6glich ist (vgl. Art. 337 OR).<\/p>\n\n\n\n

Gem\u00e4ss der Weisung 2021\/16 des SECO vom 1. Oktober 2021 behalten Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag, der gek\u00fcndigt werden kann, ab dem 1. Oktober 2021 ihren Anspruch auf Kurzarbeitsentsch\u00e4digung, <\/strong>sofern alle anderen Voraussetzungen erf\u00fcllt sind.  Andererseits haben Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag, der nicht gek\u00fcndigt werden kann, keinen KAE-Anspruch mehr.<\/p>\n\n\n\n

Die M\u00f6glichkeit zu k\u00fcndigen, haben sowohl Arbeitgeber als Arbeitnehmer (analog zu Art. 335 ff OR).<\/p>\n\n\n\n

Beispielsweise sehen gewisse Arbeitsvertr\u00e4ge folgende Alternativen vor:<\/p>\n\n\n\n

a)    Der Vertrag wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen<\/strong> und ist k\u00fcndbar.<\/p>\n\n\n\n

b)    Der Vertrag wird auf bestimmte Zeit <\/strong>mit einem Enddatum abgeschlossen, kann jedoch gek\u00fcndigt<\/strong> werden.<\/p>\n\n\n\n

c)     Der Vertrag wird auf eine bestimmte Zeit <\/strong>mit einem Enddatum abgeschlossen<\/strong> und ist nicht k\u00fcndbar.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Hat der Arbeitgeber also die Variante b (befristeter, k\u00fcndbarer Arbeitsvertrag) gew\u00e4hlt, so hat der betroffene Arbeitnehmer ab dem 1. Oktober 2021 Anspruch auf KAE sofern alle Anspruchsvoraussetzungen erf\u00fcllt sind. Hat der Arbeitgeber die Variante c (befristeter, nicht k\u00fcndbarer Arbeitsvertrag) gew\u00e4hlt, hat der betroffene Arbeitnehmer keinen Anspruch auf KAE.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Bei einem befristeten, k\u00fcndbaren Arbeitsvertrag gilt der KAE-Anspruch bis zum Beginn der K\u00fcndigungsfrist. Mit anderen Worten kann bei einer K\u00fcndigungsfrist von einem Monat f\u00fcr diesen keine KAE ausbezahlt werden (endet ein Vertrag am 31.10 und ist eine K\u00fcndigungsfrist von einem Monat vorgesehen, besteht f\u00fcr dieses Arbeitsverh\u00e4ltnis ab dem 1.10. kein KAE-Anspruch mehr).<\/p>\n\n\n\n

Bitte wenden Sie sich f\u00fcr alle zus\u00e4tzlichen Fragen an die Arbeitslosenkassen, die f\u00fcr die KAE-Auszahlung zust\u00e4ndig sind.<\/p>\n\n\n\n

Freundliche Gr\u00fcsse<\/p>\n\n\n\n

Peter Kalbermatten<\/strong><\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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