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Je vous transmets des précisions pour ce qui est du droit à l’indemnité RHT pour les travailleurs avec un contrat de travail de durée déterminée.

Un contrat de travail de durée déterminée fixe la date du début et celle de la fin du contrat. Le contrat prend fin sans qu’il ne soit nécessaire de donner le congé (art. 334 al. 1 CO). En principe, le contrat de travail de durée déterminée n’est donc pas résiliable par une résiliation ordinaire. Pour y mettre un terme avant la date de fin prévue, il est nécessaire que le contrat contienne une clause de résiliation ou qu’une convention de résiliation ait été signée entre l’employeur et l’employé. Il y a des exceptions, par exemple lorsque le lien de confiance est rompu, pour lesquelles la résiliation est toutefois possible (art. 337 CO).

A partir du 1er octobre 2021, selon la Directive du SECO 2021/16 du 1er octobre 2021, pour autant que toutes les autres conditions soient remplies, les employés engagés par un contrat de durée déterminée avec possibilité de résiliation conservent le droit à l’indemnité en cas de RHT. Au contraire, les employés engagés par un contrat de durée déterminée sans possibilité de résiliation, n’ont plus droit à l’indemnité en cas de RHT.

La possibilité de résilier un contrat concerne tant l’employeur que l’employé (art. 335 ss. CO par analogie).

A titre d’exemple, certains modèles de contrats prévoient les alternatives suivantes :

a)    Le contrat est conclu pour une durée indéterminée et est résiliable.

b)    Le contrat est conclu pour une durée déterminée avec une date de fin, mais une possibilité de résiliation existe.

c)     Le contrat est conclu pour une durée déterminée avec une date de fin, mais n’est pas résiliable.

Ainsi, depuis le 1er octobre 2021,  si l’employeur a choisi l’alternative b (contrat de durée déterminée résiliable), l’employé concerné a droit à l’indemnité en cas de RHT, pour autant que toutes les conditions du droit soient remplies. Si l’employeur a choisi l’alternative c (contrat de durée déterminée non résiliable), l’employé concerné n’a pas droit à l’indemnité en cas de RHT.

En cas de contrat de durée déterminée résiliable, le droit à l’indemnité en cas de RHT s’applique jusqu’au début du délai de résiliation. Autrement dit, si le délai de résiliation est d’un mois, aucune indemnité en cas de RHT ne peut être versée pour ce mois (si un contrat prend fin le 31.10 et prévoit un délai de résiliation d’un mois, il n’y a plus de droit à l’indemnité RHT pour ce contrat à partir du 01.10).

Pour toutes questions complémentaires, je vous invite à vous adresser aux caisses de chômage qui sont compétentes pour le versement de l’indemnité en cas de RHT.

Avec mes meilleures salutations.
Peter Kalbermatten


ich Ihnen hiermit einige Präzisierungen zum Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung (KAE) für Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag.

In einem befristeten Arbeitsvertrag ist der Beginn und das Ende des Vertrags mit einem Datum festgelegt. Der Vertrag endet, ohne dass er gekündigt werden muss (vgl. Art. 334 Abs. 1 OR). Grundsätzlich ist ein befristeter Arbeitsvertrag somit nicht durch eine ordentliche Kündigung kündbar. Um das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, muss im Vertrag eine Kündigungsklausel stehen oder eine Kündigungsvereinbarung von Arbeitgeber und -nehmer unterzeichnet werden. Es gibt Ausnahmen, beispielsweise wenn das Vertrauensverhältnis zerstört wurde, für die eine Kündigung immer möglich ist (vgl. Art. 337 OR).

Gemäss der Weisung 2021/16 des SECO vom 1. Oktober 2021 behalten Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag, der gekündigt werden kann, ab dem 1. Oktober 2021 ihren Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung, sofern alle anderen Voraussetzungen erfüllt sind.  Andererseits haben Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag, der nicht gekündigt werden kann, keinen KAE-Anspruch mehr.

Die Möglichkeit zu kündigen, haben sowohl Arbeitgeber als Arbeitnehmer (analog zu Art. 335 ff OR).

Beispielsweise sehen gewisse Arbeitsverträge folgende Alternativen vor:

a)    Der Vertrag wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen und ist kündbar.

b)    Der Vertrag wird auf bestimmte Zeit mit einem Enddatum abgeschlossen, kann jedoch gekündigt werden.

c)     Der Vertrag wird auf eine bestimmte Zeit mit einem Enddatum abgeschlossen und ist nicht kündbar.

Hat der Arbeitgeber also die Variante b (befristeter, kündbarer Arbeitsvertrag) gewählt, so hat der betroffene Arbeitnehmer ab dem 1. Oktober 2021 Anspruch auf KAE sofern alle Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind. Hat der Arbeitgeber die Variante c (befristeter, nicht kündbarer Arbeitsvertrag) gewählt, hat der betroffene Arbeitnehmer keinen Anspruch auf KAE.

Bei einem befristeten, kündbaren Arbeitsvertrag gilt der KAE-Anspruch bis zum Beginn der Kündigungsfrist. Mit anderen Worten kann bei einer Kündigungsfrist von einem Monat für diesen keine KAE ausbezahlt werden (endet ein Vertrag am 31.10 und ist eine Kündigungsfrist von einem Monat vorgesehen, besteht für dieses Arbeitsverhältnis ab dem 1.10. kein KAE-Anspruch mehr).

Bitte wenden Sie sich für alle zusätzlichen Fragen an die Arbeitslosenkassen, die für die KAE-Auszahlung zuständig sind.

Freundliche Grüsse

Peter Kalbermatten

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